Kültür, örgütleri saran toplumsal çevre şartlarının en önemli öğelerinden biridir, bu nedenle örgütlerin yaşama ve gelişmelerini geniş ölçüde etkiler. Örgüt kültürü örgüt gerçeğinin görülmesine imkan veren düşünsel bir yapı yani bir paradigmadır. Bir paradïgma kişïlere kategoriler, rutin süreçler, iyi ve kötü çözüm önerileri sunar ve üyelerin örgütte nasıl davranacaklarını bilme yeteneklerini arttırır. Diğer bir deyişle bir örgütün paradigması, kişilere paylaşılan yapılar, ortak dil ve referanslar sunarak örgütün içindeki bir probleme çözüm getirmede benzer yaklaşımlardan yola çıkmayı sağlar. Örgüt kültürü, “bir örgütün içindeki insanların davranışlarını yönlendiren normlar, davranışlar, değerler, inançlar ve alışkanlıklar sistemidir” Kültür, insanlara yapmak zorunda oldukları şeylerin neler olduğu ve nasıl davranmaları gerektiği konusunda duygu ve sezgi kazandırır. Başka bir ifade ile örgüt kültürü, örgüt üyelerinin düşünce ve davranışlarını şekillendiren hakim değer ve inançlardır.
Tüm bunları daha geniş bir şekilde tanımlayacak olursak; örgüt kültürü, organizasyonların kendi amaç ve faaliyet yapısından kaynaklanan özellikleri ile toplumsal değerlerin bir bileşimi, bir grubun etkin bir biçimde çalışabilmesi için gerekli olan ve yeni üyelerce de kabul edilen, dışa karşı bütünleşme ve içsel uyumlaşmayı sağlamaya yönelik temel yaklaşımlar, üyeler tarafından paylaşılan ve bir örgütü diğerlerinden ayırteden bir sistem, örgütü karakterize eden gelenekselleşmiş bir düşünce, hissetme ve tepki verme yollarının bir kurgusu, örgüt üyelerince paylaşılan ve diğer örgütlerden ayıran anlam ve özelliklerin sistemli bir bütünü ve bir örgütün temel değerleri ve inançları ile bunları çalışanlara ileten simge, tören ve mitolojilerin tümü, paylaşılan inanç ve değerler bütünü, herhangi bir yer, zaman ve grupta ortaklaşa paylaşılan anlamlar sistemi ve her hangi bir gurubun içsel bütünleşme ve dışsal uyum sorunlarını çözmek amacıyla öğrenme süreci içinde geliştirmiş olduğu temel sayıtlılar örüntüsüdür.
Örgüt kültürünün oluşumunda değişik faktörlerin etkisi olduğu söylenebilir. Bu oluşum sürecinde örgüt kurucularının önemli bir rolü vardır. Çünkü kurucular daha önceki felsefeler ve ideolojilerle kısıtlanmadığından sahip oldukları değerler ve inançlarını yapılandıracakları örgüt üzerinde uygulayabilmektedir. Örgüt kültürünün oluşumu sadece kurucuların rolü ile sınırlı değildir. Çalışanlar da, örgütsel ortamda kendilerine özgü değer ve normlardan oluşan bir kültür oluştururlar. Örgüt kültürünün gelişmesi çalışanların toplu yaşamasının sonucudur.
Örgüt kültürü pek çok yolla oluşturulabilir. Ancak genel olarak şu aşamaları içermektedir:
- Birinci aşamada, tek bir kişi, yani örgütün veya organizasyonun kurucusu, yeni bir girişim fikrine sahip olur.
- İkinci aşamada, örgütün kurucusu bir ya da daha çok anahtar kişiyi örgüte getirir ve görüşlerini bu grupla paylaşır. Bu getirilen kişiler, işletme kurucusunun bakış açısını taşırlar. Tüm grup elemanları böyle bir fikrin doğru ve iyi, değerli olduğuna, biraz risk taşıdığına, zaman, para ve enerji harcamaya değeceği inancındadırlar.
- Üçüncü aşamada, kurucunun oluşturduğu bu grup, örgüt için bina, yer, fon vb. bulmaya çalışır.
- Son aşamada ise, pek çok kişi örgüte dahil edilir ve genel örgüt kültürü hikayesi inşa edilmeye başlanmış olur.
Örgütlerin hedeflerine etkin ve verimli bir biçimde ulaşabilmeleri için, onları destekleyen bir sistem oluşturulmalıdır. Politikalar, stratejiler, çalışma ilkeleri, roller, normlar ya da gelenekler bu sistemin parçalarıdır. Bu ve bun gibi öğelerin tümü bir arada organizasyonlar için bir kimlik oluşturur. Bu kimlik, örgütün kültürüdür.
Örgüt kültürünün tanımlanıp ölçülmesinde, belirlenmesinde esas olan 10 boyuttan söz edilebilir. Bunlar:
1. Bireysel özerklik: Örgüt çalışanlarının sahip olduğu özgürlük ve sorumluluk derecesidir.
2. Risk toleransı: Çalışanların girişimci, yaratıcı ve risk almaya açık bir biçimde teşvik edilme derecesidir.
3. Yön: Örgütün çalışanlarına verdiği açık hedefler ve kendilerinden beklenilen performans derecesidir.
4. Bütünleşme: Örgüt birimlerinin birlikte eşgüdümlü olarak çalışmaya teşvik edilmeleridir.
5. Yönetim desteği: Örgüt içinde üstlerin astlarına sağladığı açık iletişim, yardım ve desteğin derecesidir.
6. Kontrol: Örgütte geçerli olan kural ve yönetmeliklerin sayısı ve çalışanların davranışlarını kontrol etmek üzere yapılan denetimlerinin sayısıdır.
7. Kimlik: Çalışanların örgütü bir bütün halde görme ve tanımlarının derecesidir.
8. Ödül sistemi: Nesnel olarak belirlenmiş ölçütlere göre verilen ödüllerin derecesidir.
9. Fikir ayrılıklarına verilen tolerans: Örgütte çalışanların düşünce ayrılıklarından kaynaklanan çatışmaların ne kadarının tolere edildiği ve çalışanlara verilen açık eleştiri ve mücadele etme derecesidir.
10. İletişim modelleri: Örgütsel iletişimin, resmi otorite ve hiyerarşiyle ne kadarının sınırlandırıldığının derecesidir.
Bu boyutları bir araya getirdiğimizde, örgüt kültürünün bir resmi ortaya çıkmaktadır. Başka bir ifade ile, bu boyutların toplamı örgütün kültürünü oluşturmaktadır. Örgüt kültürünün yukarıda belirtilen boyutları, örgütte işlerin nasıl yapıldığına ve bireylerden neler beklenildiğine ilişkin bir temel oluşturmaktadır. Çalışanlar ise bu boyutlara bakarak, örgütle ilgili nesnel olmayan bütüncül bir anlam oluşturmaktadırlar.
Örgüt kültürünü daha sağlamlaştırmak ve kültürün esası olan, kazanılmış özelliklerin nesilden nesile aktarımı ilkesi ışığında, örgütsel iletişim, örgüte yeni katılan üyelerin örgüt kültürü ile bütünleşmelerinde önemli bir kanaldır. Örgüt kültürü, yeni üyelerin formal ve informal iletişimini sağlar. Formal iletişim, iş tanımları ve işe yöneltme toplantıları, informal iletişim ise hikaye ve dedikoduları kapsar. Örgüt kültürü yeni üyelerin sosyalizasyonu için son derece önemlidir. Örgüt kültürünün anlamlı kılınması ise ancak iletişim sağlanmasıyla gerçekleşir. Bu nedenle örgüt kültürü ile iletişim arasında çok yakın bir ilişki vardır. İletişim yoluyla örgüt kültürünün temel öğeleri olan değerler, normlar, hikayeler, tarih, gelenekler diğer bir deyişle örgütün sembolik dünyası yorumlanabilir.
Büyük örgütlerin çoğunda hakim bir kültür ve çok sayıda alt kültürler bulunabilmektedir. Bu alt kültürler bireysel farklılık ve değerler nedeniyle uluşabilmektedir. Bunlar başarı, prestij veya herhangi bir nedenle rekabet içine girebilmekte ve sorun kaynağı olabilmektedir. Bu alt kültürler, üyelerin karşılaştıkları sorunları veya durumları yansıtmak amacıyla gelişir. Üst yönetimce kabul edilerek çerçevesi çizilen hakim kültür aynı zamanda kuvvetli bir kültür ise alt kültürün etkinliğini azaltacaktır. Örgütün kültürü ne kadar güçlü ve yerleşmişse yönetim de örgüte yönelik kural ve düzenlemeler için o kadar az çaba sarf edecektir.
Örgüt kültürünün bir organizasyonda temel anlamıyla oluşması; bu örgütü diğer örgütlerden ayıran sınırlayıcı bir rolü ortaya koyar; örgüt üyeleri için bir kimlik oluşturur, o örgüte bağlı olmanın getirdiği bir ayrıcalık sağlar; çalışanlar örgüte karşı daha bağlı olurlar; çalışanlar arasında dayanışmayı artırır; örgüt üyeleri için bir kontrol mekanizması olarak fonksiyon görür, yani çalışanların tutum ve davranışlarını hem biçimlendirir hem de onlara klavuzluk eder; moral ve güdüleme de etkilidir; örgütsel istikrar ve kalitenin göstergesidir.
Örgüt kültürü sürekli değişen ve gelişen bir çevrede yaşayan işletmeler için giderek önemli hale gelmiştir. İşletmelerin hayatta kalabilmeleri, büyüme ve gelişmeleri için hızla değişen iç ve dış çevre koşullarına uyum sağlamları zorunludur. Bu zorunluluğun gerçekleştirilebilmesi içinse işletmede ortak bir takım değerlerin varlığı ve bu değerler çerçevesinde çalışılması gerekmektedir.
21’nci yüzyıla girerken dünyada birçok yeni değişmeler olmuş ve bu değişmeler bireysel ve toplumsal düzeyde pek çok alana yansımıştır. Bu değişimlerden iş dünyası da nasibini almış ve firmalar ulusal ve uluslararası aşamaları tamamlayarak uluslar ötesi boyuta ulaşmıştır. Geleneksel üretim girdileri olan toprak ve emek, yerini insan (bilgi, beceri), para ve yönetime bırakmış, hatta yönetim, üretimin belirleyici faktörü olma niteliğini kazanmıştır. İşletmeler değişimin getirdiği olanaklar sayesinde yeniden örgütlenmeyi başararak güçlü örgüt konumuna gelmiştir. Güçlü örgütler; güçlü bir yapı, yüksek verimlilik, hassas kontrol sistemleri, en iyi kalite, müşteri memnuniyeti bilinci, çalışan memnuniyeti tesisi, mükemmel bir strateji, bütünleştirilmiş kültür kavramı, yönetime yeni bakış açıları kazandırılmış geleceğe dönük olarak yeniden yapılandırılan firmalar olarak ortaya çıkmıştır.
Örgütsel kültür “burada işlerin nasıl yürüdüğünü” temsil eder. İnsanların kafalarının içinde taşıdıkları hâkim ideolojiyi yansıtır. Çalışanlara bir çeşit kimlik duygusu aşılar, örgütte nasıl kalınacağına dair yazılı olmayan ve çoğunlukla da konuşulmayan bir rehber sağlar ve yaşanan sosyal sistemin sabitliğini yüklenir.
Örgüt kültürünün özelliklerini yeniden yapılanma sürecinde uygulayan işletmelerde, tüm yönetici ve çalışanlar için, yetişme ve gelişmelerinde olumlu bir katkıda bulunurken, yenilenmiş bir örgüt kültürü anlayışı ile bir kimlik ve motivasyon kazanılır; örgüt kültürü çalışanlar arasında birliktelik sağlar, takım ruhunu geliştirir; örgütlerde meydana gelen bazı çatışmalar, örgüt kültürünün oluşturduğu formel ve/veya informel yollarla çözümlenir veya yumuşatılır; işletmenin sürekliliğini sağlar; örgüt kültürü, işletmenin iç ve dış çevrede kendine özgü bir biçimde tanınmasını sağlar; örgüt kültürünün işletmeler için ortaya koyduğu kimlik, hedeflere ulaşmak için gereken örgütsel unsurları bir arada tutar; kısaca örgüt kültürü, bir işletmenin, örgütün biçimlendirilmesinin, moral ve güdülemenin, sosyalleşme sürecinin ve örgütsel sorunların çözümünün bir aracı, örgütsel sorunların çözüm yöntemi, örgütsel iklimin belirleyicisi, örgütsel etkinlik ve verimliliğin anahtarı, örgütsel değişmenin hedefi, aracı ve belirleyicisi, örgüt içindeki istikrar ve mükemmelliğin göstergesidir.
.Nezahat GÜÇLÜ, Örgüt Kültürü, http://www.manas.kg/pdf/sbdpdf6/Guclu.pdf
.İbrahim YALÇIN, Küçük ve Orta Ölçekli İşletmelerde Yeniden Yapılanma Stratejileri,
.Ömer DİNÇER, İşletme Yönetimi
.Cemile EVKAYA, Endüstri İlişkilerinde Yeniden Yapılanma ve İnsan Kaynakları Yönetimi, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul, 2000,
.Göksel ATAMAN,
