STRES ve STRES YÖNETİMİ

1-) STRESİN SEBEPLERİ

İnsan, hayatında stresi belli bir yere kadar ister. Bir yeniliğin anlamını kaybetmemesi için kişinin bu yeniliğin karşısında heyecanlanması gerekir. Mesela, terfi edeceğini bilen bir çalışanın yaşadığı stres ilk defa bir araba sahibi olan kişinin yaşadığı stresle aynı türdendir. Bu tür stres istenen strestir. Fakat asıl zararlı olan stres istenmeyen strestir. Burada bahsedilecek stres istenmeyen, strestir. Strese sebep olan etkenler aşağıdadır:

a. Motivasyon etkileri

Bireylerin yaşamlarında gidermeleri gereken biyolojik ve psikolojik gereksinimleri vardır. Bu gereksinmelerinin eksikliği halinde kişi uyarılır ve davranışa geçer. Bu davranış ihtiyacın tatmin edilmesi içindir. Eğer davranış ihtiyacı tatmin ederse kişinin doyumu sağlanır.

Organizasyonlarda bireyin birincil ve ikincil ihtiyaçlarının tatmin edilmesi gerekir. Aksi takdirde kişi strese girer ve verimliliği düşer. Hatta stres güdülemeyi ve işi tam olarak yapmayı olumsuz yönde etkileyen, kazaları arttıran bir etmendir.

Stres ve motivasyon karşılıklı ilişki içindedir. Motivasyon olmazsa stres oluşur. Stres oluşursa motivasyon olmaz.

b. Fiziksel ve duygusal sebepler

Fiziksel stres sebepleri bireyin bedenini etkileyen dışsal faktörlerdir. Bunlar hastalığın kişi üzerindeki olumsuz etkileri, bireyin çalıştığı ortamın aşırı sıcak veya soğuk olması ,aydınlatmanın yeterli olmaması ve aşırı gürültüdür. Stres yaratıcı bu etkiler kişinin vücudunun homostatik dengesini bozar ve kişiyi endişeye iter.

Ayrıca, gürültü işgörenin sinirsel ve fiziksel sistemini alt üst etmekle kalmaz, işletmedeki enerji savurganlığını ve gereksiz harcamaları da arttırır.Bunlardan başka merkeziyetçilik ve kararlardan dışlanma,yükselme olanaklarının azlığı,aşırı formaliteler,yüksek derecede uzmanlaşma,örgütsel bölümlerin karşılıklı bağımlılığı ve yürütme ve danışma birimleri arasında çatışma olan örgüt yapıları da çalışanda stres yaratır.

İşletmelerdeki fiziksel çevreden kaynaklanan stres araştırılmış ve psikolojik olarak mide ve cilt hastalıklarının çıktığı,fizyolojik olarak da iş kazalarının ve devamsızlık oranlarının arttığı ortaya çıkmıştır. Bu durumda performansın,fiziksel etmenlerden etkilendiği görülmektedir. Ayrıca bireyin fiziksel açıdan iyi durumda olması strese direnç göstermesini kolaylaştırır.

Duygusal stres, kişinin korkunç bir şey olmasını beklemesidir. Henüz ortada olumsuz bir şey yoktur, fakat kişi istemediği şeyin çok yakında gerçekleşeceğini düşünür. Düşüncelerinde kendine stres yaratmasıyla duygusal stres başlar. Kişilerin olabileceğini düşündüğü sebepler yapay sebeplerdir. Mesela, kişinin hiç gereği yokken başarısız olacağını düşünmesi ya da sevdiği birinin öleceğini düşünmesi birer stres kaynağıdır. Düşüncenin olabilme ihtimali de vardır, olmama ihtimali de...

Duygusal stres kişiden kişiye farklılık gösterir ve benzer olaylar kişiliklerine farklı yansır çünkü bu kişilerin yaşamları ve değer yargıları farklıdır.

Zaman baskısı da duygusal strese neden olur. Kişiler yapacakları işleri zamana göre planlar. Bazı insanların dakikaları bile çok kıymetlidir. Yapacağı işi planladığı zamanda bitiremeyen veya önlerine engel çıkan kişiler strese girerler.

Zaman baskısıyla duygusal stres yaşayan kişiler trafikten dolayı bile stres yaşayabilir.

Organizasyonlarda kişilerin zaman ve baskısını yaşamamaları için iyi planlama yapmaları ve yapacakları işleri bu zaman dilimlerine sığdırmaları gerekir.

Sezgiler de duygusal strese neden olabilir. Birey eğer gerçekleşme olasılığı yüksek

olan bir olayı kendisi için olumsuz olarak değerlendirirse veya tam olarak zararlı olarak değerlendirirse duygusal strese girer. Mesela, patronu, işyerindeki diğer şeflerle tartışan bir şef ortada hiçbir şey olmamasına rağmen kendisinin patronla bir problemi olacağını düşünerek strese girer.

Bazen de istenmeyen olayların yaklaşmasından dolayı kişi strese girer. Mesela, ay

başında ev sahibinin arayacağını düşünen kişi strese girer.

Bunlardan başka durumsal belirsizlikler de stres kaynağı olabilir. Bireyler içinde bulundukları durumdan sonraki zaman diliminde ne olacağını bilmek isterler. Eğer birey gelecek için kaygı taşıyorsa, bu kaygı stres yaratır. Mesela, asabi müdürü tarafından bir konuyu görüşmek için odasına çağrılan şef neyle karşılaşacağını bilmediğinden strese girer. Duygusal belisizliği her insan zaman zaman yaşar. Fakat bazıları diğerlerine göre daha yoğun yaşar.

Etkileşim de duygusal stresin bir nedenidir. Etkileşimle kaynaklanan streste asıl kaynak bir başka kişidir. İşyerinde insanlar bir arada olarak diğer kişilerle görüşmek, sorunlarını paylaşmak isterler. Fakat bireylerin birlikte yaşama ihtiyacı kadar yalnız kalma ihtiyacı da vardır. İşyerinde kişiler bazen bu yalnız kalma ihtiyaçlarını karşılayamazlar. Mesela, kişi yalnız başlarına kalmak ya da başkalarından uzak bir iş yapmak ister. Fakat çevresi ona bu olanağı tanımaz. Böyle bir durumda ortaya istenmeyen zamanda etkileşim çıkar. Ayrıca ,eğer yorgun bir halde işinden çıkıp eve dinlenmek için giden birey evde misafirle karşılaşırsa, bu ona stres yaratır.

c. Bireysel Etkenler

Kişinin iş dışında yaşadığı sorunlar ve edindiği deneyimler onun işine etki eder. Bu tür etmenler çalışanların kişisel yaşamından kaynaklanır.

Bireysel stres kaynaklarından biri ailevi sorunlardır. Evlilik içi sorunlar, ilişkilerin kopması, çocukların eğitiminden doğan zorluklar çalışanların işine taşıdıkları bireysel sorunlardır.

Ekonomik sorunlardan kaynaklanan bireysel etmenler kişinin finansal gücünün aşmasından doğar. İnsan ihtiyaçları sonsuz olduğu için kişinin kazandığı hiçbir zaman yetmez. Çalışanların yaşadığı ekonomik sıkıntılar onun işine de yansır ve onun iş yerindeki verimini düşürür. Ayrıca bireyin çalıştığı yerden aldığı ücret eğer ihtiyaçlarını karşılamıyorsa bu onu strese iter.

Kişinin hayatında aile fertlerinin birisinin ölümü, boşanma, hastalık, hamilelik, cinsel güçlükler, çocukların asiliği, ev değiştirme, yıllık izin, uyuma bozuklukları gibi sorunlar stres yaratabilir.

d. Bireysel farklılıklar ve Stres yumuşatıcılar

Stres kaynakları farklı kişilerde farklı etkiler yaratır. Kişisel farklılıklar 4 temel değişkenle sınıflandırılabilir.

1- Demografik ve algısal değişkenler : Kişinin yaşı, cinsiyeti, eğitimi ve fiziksel durumu onun algılamasını etkiler. Mesela bir birey için rekabetsel ve iddialı bir ortamda çalışmak olumlu görünürken bir diğeri için tehdit unsuru olarak görünür.

2- İş deneyimleri : Deneyim büyük bir stres azaltıcıdır. İşe ilk girilen zamanlarda çalışanlarda stres oldukça fazladır. Bu stres ilk günlerin belirsizliğinden ve yenilgiye uğrayabilme korkusundan kaynaklanır.

Stresin azalması ya çalışarak strese dayanıklı hale gelmekle mümkündür ya da yılların deneyimiyle sorun çözme mekanizmalarının gelişmesiyle mümkündür.

3- Kontrol kaynağı : Bazı kişiler iç denetim sahibi kişilerdir. Yani iç denetimlere sahip kişiler kendi kaderlerini kendileri tayin eder. Dıştan denetime inanan kişiler kadercidir. Bu kişilerce olaylar talih ve şans sonucudur. İş yaşamında iç denetim sahibi olan çalışanlar daha az stresli olur.

4- A Tipi Davranış : Friedman ve Rosenman 1950’li yıllarda A tipi davranış gösteren kişilik tipini saptadılar. Bu tipin özellikleri şunlardır :

· Zamanı iyi kullanma konusunda hassastırlar.

· Oldukça saldırgan ve rekabetçidirler.

· Sürekli hareket etmeyi severler ve hızlı yemek yemek alışkanlığındadırlar.

· Aynı anda iki işi yapmak isterler.

· Sabırsızdırlar ve beklemekten nefret ederler.

· İşe yöneliktirler ve işi zamanında bitirmeye önem verirler.

· Rakamlarla boğuşurlar ve başarıyı kazanma derecelerini ölçmeye çalışırlar.

· Güçlü bir motivasyonları vardır.

· Kendilerine aşırı güvenleri vardır.

· İşlerinde yüksek kaygı taşırlar.

· Çabuk karar verirler.

· Randevularına tam saatinde giderler ve başkalarında da aynı duyarlılığı isterler.

· Duyarlı bir kişilik yapıları vardır.

· Enerjilerini planlarlar.

· Az dinlenir, az spor yaparlar.

· Orkestra şefli kişilik yapısındadırlar.

B Tipi Davranışın Özellikleri şunlardır:

· İvedilik ve sabırsızlık düşünceleri yoktur.

· Gösteri meraklısı değildirler ve sorulmadıkça başarılarını ve yaptıklarını tartışma

ihtiyacı duymazlar.

· Oyunu yarışmak için değil, hoşça zaman geçirmek için severler.

· Suçluluk duymadan dinlenirler.

· Sosyal değerler için fazla kaygılanmazlar.

· Zaman esiri olmazlar.

· Ekiple kolayca çalışırlar.

· Karar vermede aceleci değildirler.

· Özel hayatları ile iş hayatları arasında kolayca sınır koyabilirler.

· Eve döndüklerinde günlük hayattan tamamen uzaklaşabilirler.

A Tipi davranışa sahip kişiler iş başında ve iş dışında daha çok stresli olan kişilerdir. Bu tip kişilerin koroner yetmezliğine yakalanma riskleri, diğerlerine göre iki kat daha fazladır.

Kişinin çevresini nasıl algıladığı, çevresel değişimlere ve ilişkilere gösterdiği tepki onun kişiliğiyle ilgilidir. İşletmeler çalışanlarını bu kişilik tiplerine bakarak değerlendirebilirler.

Çevresel faktörler

Çalışanlarda stresi oluşturan etmenlerden bir diğeri çevresel etmenlerdir. Bunlar ekonomik, politik ve teknolojik belirsizliklerdir.

Ekonomik belirsizlikler, iş yaşamındaki değişiklikler sonucu ortaya çıkar. Ekonomik dalgalanmalarla ortaya çıkan işsizlik,düşük ücret, haftalık çalışma saatlerinin azaltılması gibi durumlar ekonomik belirsizliğin yarattığı strese örnek olabilir.

Politik belirsizlikler, durağan politik sisteme sahip ülkelerde görülmez ,fakat iktidar değişmelerinin yaşandığı ülkelerde güvensizlik ve dolayısıyla da strese neden olur.

Teknolojik belirsizlikler ,bilgisayarların, robotların ve otomasyon sağlayan makinelerin gelmesiyle ,çalışanların beceri ve deneyimlerini gereksiz kılar ve böylece stres kaynağı oluşturur.

İşgörenin işinden kaynaklanan öğeler

1) Görev gerekleri : Bunlar, bireyin işinin tasarımıyla ilgili etmenler ve çalışma koşullarından kaynaklanır. Mesela işyerinin ışıklandırma düzeni, işyerinin kalabalıklığı gibi. Bu tür sorunlar genellikle mavi yakalı çalışanlarda sorun yarattığı için mavi yakalı stres yaratıcılar diye adlandırılır.

2) Rol gerekleri : Bireyin rolünden kaynaklanan stres sebepleri Rol çatışmaları, Rol Belirsizliği, Aşırı veya Hafif Rollerdir.

Rol çatışması , bireyin çatışan rollerinden birisinin daha üstün tutulması gereken durumlarda bireyin kararsızlığa düşmesiyle ortaya çıkar. Mesela aynı düzeydeki çalışan arkadaşlardan biri yöneticiliğe yükselirse bu kişi yönetici rolü ile arkadaşlık rolü arasında kalır.

Eğer işgören yerine getirmesi gereken görevleri açık olarak algılarsa rol çatışması ortaya çıkmaz.

Rol belirsizliği bireye yetecek kadar bilginin aktarılmasıyla,eksik görev tanımından kaynaklanır.

Kişi belirsizlikten dolayı yavaş hareket eder ve işlerini geç yapar. Bu da organizasyondaki etkililiğini azaltır. Kişi çok yetenekli ve başarılı olsa da bunları kullanamaz. Bu nedenle bir örgütte, işgörenlerin hepsinin kendilerinden belenenleri gösteren görev tanımlarını bilmeleri gerekir.

Aşırı veya fazla hafif roller de kişilerde strese neden olur. Kişiye aşırı bir rol yüklenmişse bu onun niteliksel ve niceliksel olarak zorlandığını hissetmesiyle ortaya çıkar. Aşırılık işgörenin çok hızlı çalışmasına ve böylece de gücünü ve dikkatini son haddine kadar zorlamasına neden olur. Fazla hafif roller ise can sıkıcı, rutin ve sade işlerdir. Birey yeteneklerini yeterince kullanamaz. Birey kapasitesinin altında çalışır. Bu da onu strese sokar.

Örgütlerde alt düzeydeki çalışanlar rol belirsizliği ve aşırı iş yükünden stres yaşarlar. Üst düzey çalışanlar ise fazla iş yükü ve rol çatışması nedeniyle strese girerler.

Bireyler aşırı iş yükünden kaçmak için Hayır demeyi öğrenmelidirler.

3) Görevin karmaşıklığı : Görevin yapılması sırasında karşılaşılan zorluklar, bilgilerin yetersizliği ve bireyin kapasitesine bağlıdır. Çok karmaşık görevler karşısında birey yetersiz kalırsa, bireyin dengesi bozulur ve kişi strese girer. Örgütteki bazı çalışanlar uzmanlıklarını ve yeterliliklerini aşan görevlerle karşılaştıklarında strese girerler.

4) Görevin sağladığı bağımsızlık : Örgütte beşeri kaynakları yönetenler, fiziksel kaynakları yönetenlere göre daha fazla stres altındadır.

İşgörenler, eğer yöneticilerin kendilerine güvenmediğini hissederlerse sorumluluklarını yerine getirecek kadar bağımsızlıkları olmadığını düşünürler.

Aynı zamanda da ,eğer işgörene sınırsız bağımsızlık ve sorumluluk verilirse, bu da stres yaratır. Mesela hava kontrol sorumluları kalp hastalıklarına daha sık yakalanırlar.

Fazla bağımsızlık da sınırlı bağımsızlık da bireyi strese götürür. Bu yüzden yöneticilerin örgütte optimum bağımsızlığı sağlamaları gerekir.

g. İş ortamından kaynaklanan öğeler

Kişilerarası ilişkiler de bir örgütsel stres kaynağıdır. Örgütteki bir çalışan diğerleri tarafından kabul edilirse ortaya olumlu ilişkiler çıkar. Böylece, olumlu örgütsel ortamlarla işgörenlerin sağlıklı olmaları sağlanabilir.

İş arkadaşlarıyla zayıf ilişkileri olan ve sosyal ihtiyaçları karşılanamayan bireyde stres oluşur.

Örgütte bireylerarası ilişkileri etkileyen en önemli etken liderliktir. Eğer yakından kontrol ve baskı varsa, ortam demokratik değilse stres ortaya çıkar.

Eğer işgören yönetici ile ilişki kuramıyorsa, ona ulaşamıyorsa, iş arkadaşları tarafından dışlanıyorsa ve üzerindeki sorumluluğu başkasına aktaramıyorsa işgören stres yaşar.

Bir örgütte, rekabet, bireyleri gelişmeye iter. Fakat, aşırı rekabet çalışanlar için örgütü yaşanmaz hale getirir. Mesela, örgütlerdeki para, terfi gibi sorunlardan dolayı bireyler birbirleriyle rekabet ederler. Bu rekabet de strese neden olur. İşini çok seven ve işletmesi için endişelenen bireyde stres oluşur. Organizasyonun bir parçası olarak kendini düşünen kişi her zaman işletmenin yararını ister İşletmenin aleyhine olan gelişmeler ise işgöreni rahatsız eder.

Ayrıca, özellikle orta kademe yöneticileri, grubun desteğinden çok etkilenirler. Bunlar, problemlerini, sevinçlerini başkalarıyla paylaşıyorlarsa kendilerini daha iyi hissederler. Böyle bir desteğin olmaması da bir stres kaynağıdır.

h. Örgütsel yapıya bağlı stres kaynakları

Örgütün boyutu bireyin yaşadığı stresi etkiler. Büyüklüğü nedeniyle bürokratize olmuş örgütlerde bireyin kontrol alanı daraldıkça bağımsızlık ve yaratıcılık alanları da daralır. Bu da çalışanların örgüte yabancılaşmalarına neden olur.

Yöneticiler ,bürokratik engellerin yarattığı hayal kırıklıklarından yakınırlar. Mesela, bir banka genel müdürü bankayı istediği gibi yönetememekten yakınır.

Bazı örgütsel yapılar diğerlerine göre strese daha yaygındır. Mesela merkezi yapıya sahip olan örgütlerde karar alma ve girişimcilik yavaştır. Bu tür örgütlerde güç çatışmaları nedeniyle politik kararlar alınır.

Teknolojik, sosyal ve ekonomik değişimler insan dünyasında belirsizlik ve karmaşa yaratır. Bunun sonucunda da kişi stres yaşar.

Eğer bireyin bilgi sahibi olmadığı ya da az bilgiye sahip olduğu yenilikler işletmede uygulanırsa ortaya çıkan değişimden dolayı bireyde stres oluşur ve kendisini çaresiz hisseder.

Örgütte her birey için planlanmış olan kariyer planlanması da bireye stres yaratır. Terfi ve ödüllendirme kararlarını verirken rasyonel kriterler yoksa işgören kariyer konusunda adil davranılmadığını düşünür. Benzer şekilde çalışanların yetersiz şekilde ödüllendirilmesi, işini iyi yapanla yapmayanın ayırt edilmemesi gibi sebepler de kişide doğrudan stres yaratır.

Kariyer geliştirmede çok hızlı davranmak gerginliğe neden olur. Fakat çok yavaş davranmak da iyi değildir.

Yöneticiler hangi durumların kişide stres yarattığını hangi durumların yaratmadığını bilmek ihtiyacındadır.

Örgütün politikaları da kişinin stresine etki eder. Mesela adaletsiz başarı değerlendirmesi, ücret eşitsizlikleri, örgütsel kuralların katılığı, iş gruplarını değiştirme, çelişkili yöntemler, sık sık yer değiştirmeler ve gerçekçi olmayan iş tanımları gibi örgütsel politikalar kişide stres yaratır.

Bunlardan başka merkeziyetçilik ve kararlardan dışlanma, yükselme olanaklarının azlığı, aşırı formaliteler, yüksek derecede uzmanlaşma, Örgütsel bölümlerin karşılıklı bağımlılığı ve yürütme ve danışma birimleri arasında çatışma olan örgüt yapıları da çalışanda stres yaratır .

i. Örgütün yaşam seyri

Her örgütüm kurulma, büyüme, olgunlaşma ve gerileme aşamaları vardır. Kurulma ve gerileme aşamaları oldukça streslidir. Olgunluk aşaması ise belirsizliklerin en alt düzeyde olduğu aşama olduğundan en az stres yaratan devredir.

j. Yaşın strese etkisi

Kişi yaşlandıkça çevresel ve psikolojik stresle başa çıkma gücü azalır. Beyni bilgiyi kullanmakla yetersiz kalır ve vücudu da değişimlere cevap verecek kapasitede değildir. Yani stres katlanılmayacak kadar zorlaşır. Fakat bunun dengeleyici bir gücü vardır. İnsanlar yaşlandıkça daha az hırslı olurlar ve başaramayacakları sorumlulukları yüklenmez kendilerine başaramayacakları amaçlar koymazlar.

Stresten genellikle 35-50 yaş arası etkilenir. Bu dönemlerde gençlikten kaynaklanan fiziksel güç azalmaya başlar ama yine de kariyer çabaları ve finansal çabalar en üst düzeydedir.

Diğer taraftan stres, amaçları kendileri tarafından değil de baskıcı aileleri tarafından konulan çocuklarda da görülebilir. Bu tür kronik stres ileride oldukça ciddi problemlere yol açabilir.

İş stresi ,çalışanlar,özellikle de yöneticiler üzerinde fizyolojik ve psikolojik zararlara yol açabilir ve onların sağlığını olumsuz yönde etkileyebilir. Ayrıca stres işgücü devrinin ve işe devamsızlığın da en önemli nedenidir. Aynı zamanda çalışanların birinde görülen stres diğer çalışanları de etkiler. Stresle ilgili hastalıkların yaygınlaşması ve stresin örgütteki verimliliği düşürmesi açısından stres işyerlerinde çözülmesi gereken çok önemli bir sorundur.