. - Örgütsel Gelişimde İnsan Kaynakları Yöneticisinin Rolü

Örgütsel Gelişimde İnsan Kaynakları Yöneticisinin Rolü

İnsan Kaynaklarının şirketlerdeki işlevi geliştikçe, İnsan Kaynakları uzmanlarının "idarecilik" olarak bilinen klasik rolü, yavaş yavaş daha karmaşık ve önemli olan "öncülük" rolüne dönüşüyor. İnsan Kaynakları konusunda eğitim almış birçok çalışan mesailerinin büyük bölümünü örgütsel gelişme ve performans yönetimi faaliyetlerine ayırmaya başlamışlardır.

İnsan Kaynakları yöneticileri, hala bazı şirketlerde işe alma, hukuki işlemler, ödemeler, ek kazanç programları gibi konularda alınan kararları uygulayıcı kişiler olarak görülmektedir hatta sadece bu konulardaki yazışmalardan sorumlu oldukları bile düşünülmektedir. Bu, artık geçerliliğini kaybetmiş bir görüştür. Bugünün global ekonomik ortamında, hiçbir sanayi kolunun pazar payı sabit değildir ve bu gerçek, her işyerinde rahatlıkla gözlenebilir. Şirketler yeni bir çağın getirdiği ihtiyaçlara ayak uydurma sürecindedir. Bu yeni çağ, esnekliği ve ilerlemeyi teşvik eden ve müşterilerin ihtiyaçlarına hızlı tepki vermeyi gerektiren bir çağ olarak tanımlanabilir. Bu sistemde, İnsan Kaynakları yöneticilerinin görevi eğitim, bilgi sistemleri, ücretlendirme ve ek kazançların belirlenmesi gibi birçok ayrı uzmanlık alanının birbiriyle bağlantılarını kurmak olmuştur. Görüldüğü gibi klasik görüşteki dar kapsam gitmiş, yerine disiplinlerarası bir tanım gelmiştir.

Eğitim ve Gelişim Nedir?


	Eğitim ve gelişim, tanımları gereği bireysel ihtiyaçlar üzerine odaklanan kavramlardır. Eğitim bir çalışana o günkü görevi ve pozisyonu ile ilgili beceriler verilmesi anlamına gelir. Bazı araştırmacılar bu tanımı öğrenme aktivitelerinin kolaylaştırılmasını da kapsayacak şekilde genişletmişlerdir. Gelişim ise çalışanın gelecekte daha üst pozisyonlarda alacağı sorumluluklar için hazırlanma sürecidir. Bu süreç, şirketin kapsamını aşan profesyonel gelişimi de kapsar.

Örgütsel Gelişim Nedir?

Örgütsel gelişim grup ihtiyaçları üzerine yoğunlaşır ve davranışsal bilimlerin bilgi birikimini ve uygulamalarını kullanır. Amaç şirketlerin üretkenliğini ve verimliliğini arttırmaktır. Örgütsel gelişim sürecinde çalışanların hırslarına ve mesleki arzularına uygun olarak ilerleyebilecekleri bir ortam yaratmak hedeflenir. Örgütsel gelişim bütün sistemin değişmesini kapsar. Ayrıca gelişim sürecinde iç ve dış baskıların varlığında tüm örgütün ve alt departmanların bir bütünlük içinde ilerleme kaydetmesi amaçtır. Fakat bu, yeni ekipmanların alınması ya da sermayenin arttırılmasıyla oluşacak bir ilerleme değildir, odak noktası çalışanlar ve örgütün İnsan Kaynaklarıdır; bu kişilerin motivasyonu, doğru kullanımı ve örgütle bütünleşmesi hedeflenen ilerlemelere ulaşılmasını sağlayacaktır. Örgütsel gelişim bilimle sanatın karışımı olarak görülebilir; hem sosyal ilişkilerde başarılı olmak hem de bilimsel birikim şarttır.

Örgütsel gelişimle ilgili bu söylediklerimizi şöyle özetleyebiliriz:


	Örgütsel gelişim, bir sistemin tamamında, örgütsel stratejilerin, yapıların ve verimi arttırıcı süreçlerin planlı gelişimi ve desteklenmesi için davranışsal bilimlerin bilgi birikiminin uygulanmasıdır.

Örgütsel gelişim yaklaşımları üçe ayrılır. Bunlar; insan ilişkileri yaklaşımı, teknolojik yaklaşım ve yapısal yaklaşımdır. Kişiler arası yaklaşım, çalışanlar arasındaki ilişkileri bireysel ve grupsal olarak ele alır ve bu ilişkilerin şirket için olumlu bir şekilde yapılandırılmasını hedefler. Teknolojik yaklaşımda odak noktası iş tasarımı ve iş akışı analizi gibi süreçlerdir. Amaç, bu süreçlerin şirketin hedeflerine ulaşmasını sağlayacak yeterli kaynak oluşturmasını sağlamaktır. Yapısal yaklaşımda ise örgütsel yapının hedeflere ulaşılması için yeterli olup olmadığı analiz edilir ve gerekli yapısal değişikler planlanır.

Örgütsel gelişim, bir çocuğun büyütülmesine ve bunu takip eden olgunluk dönemine benzetilebilir. Bir kişinin doğumundan yetişkinliğine kadar, o kişiye sayısız program ve strateji öğretilir, müdahalelerde bulunulur. Bu müdaheleler o kişinin yaşamının hangi devresinde olduğuna bağlıdır. Bir şirketin de, bulunduğu safhaya göre yapması gereken değişiklikler farklı olacaktır. Bu yüzden "örgütsel gelişim"le ilgili araştırmalarda karşımıza "değişim yönetimi","performans yönetimi", "kariyer planlaması", "iklim yönetimi", "küresel yapılanma" gibi birbiriyle ilişkisiz birçok teknik terimler çıkar. Bunların her biri farklı koşullarda etkili olacak örgütsel gelişim uygulamalarıdır.

Örgütsel Gelişimin Geleneksel Örgütsel Değişim Yaklaşımlarından Farkı

İlk olarak, örgütsel gelişim bir şirket, departman hatta çalışma grubu gibi kendi içinde bütünlüklü bir sisteme uygulanabilir. Geleneksel değişim yaklaşımlarından çoğu sistemin sadece bazı parçaları için geçerlidir.

İkincisi, örgütsel gelişimin liderlik ve grup dinamikleri gibi davranışsal bilimlerin bilgi birikiminden faydalanmasıdır. Geleneksel değişim çabaları şirketin teknik yanlarına ağırlık verir ve kişisel-sosyal yapıları gözardı eder.

Üçüncüsü, örgütsel gelişimin, planlı bir değişim amaçlamasına rağmen, katı ve resmi bir yaklaşım olmamasıdır. Klasik örgütsel değişim planları içinde esnekliği barındırmaz.

Dördüncüsü, örgütsel gelişim, değişimin hem yaratılmasını hem de uzun vadede etkili olmasını amaçlar. Değişim hareketinin başlaması için ilk hamleyi yapmak yeterli değildir. Değişim adımlarının uzun vadede örgüt tarafından benimsenmesi gerekir.


	Son olarak, örgütsel gelişim strateji, yapı ve süreç değişikliklerini kapsar. Örneğin değişim programının şirketin dış dünyaya adapte olması ve piyasada yer alan kişilerle ilişkilerin iyileştirilmesi için örgütsel stratejilerin gözden geçirilmesiyle ilgili olduğunu varsayalım. Örgütsel gelişim yaklaşımı çalışanların takımlara ayrılmasını (yapı) ve iletişim sistemlerinin son teknolojilerle yeniden gözden geçirilmesini (süreç) içerebilir.

Örgütsel Analizlerde Üç Temel Prensip

Örgütsel gelişim uzmanlarının bir şirketin problemlerini çözerken göz önünde bulundurması gereken üç temel prensip vardır. Bu prensipler şunlardır:

1) Şirketler karmaşık sosyal sistemlerdir. Şirketi oluşturan parçalar (bölümler, ürün kolları, vs) bazen birbirleriyle bağlı, bazen de bağımsız olarak hareket ederler. Yine de, şirketi bir bütün olarak ele alırsak, bu bağımlı ve bağımsız birimlerin kendilerini şirketin ortak misyonuna göre ayarladıklarını ve bu birimlerdeki farklılıkların birbirlerini dengelediklerini varsayabiliriz.

2) Şirketler dinamik varlıklardır, pasif ve durağan olarak değerlendirilmeleri yanlış olur. Bu yüzden bir şirketin başarısı, ancak iç ve dış gelişimlerin öngörülmesi ve eylem planlarının yapılmasıyla sağlanabilir.

3) Şirketler bazen sürekli geçerliliğini koruyacak kusursuz çözümler bulmaya çalışırlar. Bu ideal bir durum olsa da bir şirketin tüm sorunlarını halledecek tek bir çözüm bulmak çoğu zaman olanaksızdır. Zaman içerisinde başarılı olduğu gözlenen pek çok şirketin örgütsel yapısının hatta kültürünün geçmiş yıllara göre çok daha farklı olduğu gözlenebilir. Bu da demektir ki, başarılı şirketler sorunlarının çözüm yöntemlerini devamlı gözden geçirmektedir.

Bir Danışman Olarak İnsan Kaynakları Uzmanının Rolü ve Kariyer Geliştirme Fırsatları

Eskiden, yöneticilerin önem verdiği konular eğitim ve gelişim gibi kişisel ihtiyaçlardı. İnsan Kaynakları uzmanlarının yeni odak noktası grup kalitesi, hizmet ve üretkenlik gibi konulardır. Örgütsel gelişim uzmanlarının şirkete dışardan danışman olarak hizmet verdiği ve şirket psikoloğu rolü üstlendiği yıllar geride kalalı çok olmamıştır. Bu sistemde, İnsan Kaynakları uzmanının tek görevi bu aktiviteleri içeriklerine karışmadan koordine etmektir.

Neyse ki bu sistem artık sona ermiştir. İnsan Kaynakları uzmanları artık bir şirketin çalışanı olarak örgütsel gelişim sürecine doğrudan katkıda bulunur. Örgütsel gelişim uzmanları artık psikolojik destek sağladıktan sonra firmayı başka şirketlerdeki çalışmalar için terkeden kişi değildir. Artık örgütsel gelişim uzmanlarının "değişim aracı", "süreç danışmanı", "müdahaleci" gibi birçok sıfatı vardır.

İnsan Kaynakları uzmanları şirket içinde yükselmek için klasik görevlerinin yanında örgüte "katma değer" sağlamalıdır. Kendini bir örgütsel gelişim uzmanı olarak yetiştirecek İnsan Kaynakları yöneticisi şirkete katma bir değer sağlayacak ve böylece kendi değerlerini de arttıracaktır. Bu elbette mümkündür ama bunun için yeni beceriler edinilmesi gerekir. Bu beceriler dokuz başlık altında toplanabilir.


	1) Genel danışmanlık becerileri 2) Psikolojik destek becerileri 3) Örgütsel davranış ve gelişim bilgisi 4) İnsan ilişkileri becerisi 5) Araştırma ve değerlendirme becerileri 6) Veri toplama becerisi 7) Veri analizi becerisi Sunum becerileri 9) Birbirini tamamlayan uzmanlık alanları

Referanslar

Costello, B. G. , Limbrick V. , Towle, R. & Warner, S. The Role Of The Human Resource Manager As An OD Practitioner - The Changing Priority.

Araş. Gör. Seçil (Bal) Taştan